Список некоторых  вопросов из тестов, на которые мы можем помочь с ответами. 

Кадровый аудит и консалтинг (1/1)

• Что такое полный аудит кадровых документов:
• На каком этапе кадрового аудита «происходит формирование аудиторского отчета» :
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки, регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом:
• Что из перечисленного относится к направлениям, на которые условно может быть разделен комплекс консультационных услуг:
• Что из перечисленного относится к направлениям, на которые условно может быть разделен комплекс консультационных услуг:
• Для каких методов исследования кадрового потенциала характерно «изучение документации и статистических показателей эффективности» :
• Комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса – это…
• Прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом – это задача:
• К чему приводит улучшение управления персоналом на основе результатов аудита:
• Какие методы кадрового консалтинга и аудита основываются на активности каждого субъекта процесса, возможности самостоятельно принимать решения и осуществлять выбор, а также на сосуществовании различных точек зрения и свободном их обсуждении:
• Проверка кадровых документов высокой зоны риска и документов, в которых наиболее часто возникают нарушения – это…
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов:
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент» :
• Какая школа делает акцент на влиянии стимулов и реакций на поведение человека в организации:
• Какие несоответствия могут быть выявлены в ходе аудита, связанные с реорганизацией:
• Что из перечисленного можно считать вкладом В. Бенниса в кадровый консалтинг:
• Какой вид аудита проводится с определенной периодичностью без заметных новаций в методическом обеспечении, в рамках наработанных, стандартизированных процедур:
• Что помогает определить аудит в контексте кадрового потенциала:
• Что из перечисленного относится к консультативной функции кадрового консалтинга:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом» :
• К сегментам повышенного риска относятся:
• Какая проверка дает общее представление о состоянии кадрового учета и помогает определить зоны риска, на которые нужно уделить больше внимания при ведении кадровой документации:
• Какой принцип кадрового консалтинга заключается в наличие у консультантов необходимых знаний, навыков и опыта:
• Результатом какой проверки является: «выявление всех нарушений и неточностей и детальные рекомендации по их устранению» :
• При проведении чего результатом является «Рекомендации и помощь в оптимизации кадровой работы» :
• К какой функции кадрового консалтинга относится «Выявление причин проблем» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «проводится кадровыми службами» :
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «предполагает рассмотрение всех запланированных областей и процессов» :
• К какой функции кадрового консалтинга относится «Разработка конкретных проектов по улучшению» :
• Какой вид аудита проводится с определенной периодичностью без заметных новаций в методическом обеспечении, в рамках наработанных, стандартизированных процедур:
• Вид услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса – это…
• Какой аудит «осуществляется на постоянной основе» :
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «включает в себя анализ того, насколько успешно были внедрены рекомендации аудиторов и какие изменения в результате были достигнуты» :
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы:
• В чем заключается основное различие между кадровым консалтингом и аудитом:
• Что из перечисленного относится к диагностической функции кадрового консалтинга:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «оценка высшим руководящим звеном» :
• Какой принцип кадрового консалтинга заключается в фокусе на потребностях и целях клиента:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «максимальный анализ процессов, структур и персонала» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «уровень начальства структурных подразделений» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «анализ выбранного объекта» :
• К чему приводит оптимизация кадровых процессов:
• Что из перечисленного относится к особенностям «системного аудита» :
• Для каких методов исследования кадрового потенциала характерно «анализ конкретных ситуаций, связанных с управлением персоналом для выявления причин и разработки рекомендаций по их предотвращению» :
• Что такое кадровый аудит:
• Что является основным недостатком метода «оценка удовлетворенности клиентов: опросники и обратная связь» :
• Что помогает определить аудит в контексте кадрового потенциала:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «предполагает, что несвоевременное предоставление результатов может ограничить возможности руководства при принятии решений и реализации рекомендаций» :
• Кто может проводить кадровый аудит:
• При каком виде аудита в зависимости от ситуации используются целевые методы контроля, целевые выборки объектов контроля и определенные контрольные процедуры (моменты) :
• Каков результат полного аудита кадровых документов:
• Что из перечисленного можно считать вкладом К. Левина в кадровый консалтинг:
• К какой функции кадрового консалтинга относится «Ответы на вопросы клиента» :
• Для каких методов исследования кадрового потенциала характерны «наблюдение, опросы, анкетирования, беседы» :


• Что из перечисленного относится к аналитической функции кадрового консалтинга:
• При каком виде аудита используется комплекс необходимых и достаточных методов контроля:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «включает оценку затрат на аудит и сопоставление их с полученными выгодами» :
• Какой вид аудита проводится по указанию работодателя (администрации) :
• Какой метод эффективной оценки кадрового консалтинга заключается в сравнении ситуации до вмешательства (до начала проекта, программы или действия) с ситуацией после его завершения или реализации:
• К какому типу кадровых консультантов относятся «эксперты в конкретной области (например, подбор персонала, обучение, компенсации)» :
• Что, помимо отчета о нарушениях, предоставляют проверяющие при внешнем аудите:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой «консультант разрабатывает модель будущих преобразований, оптимизируя систему работы с персоналом и формулируя новые требования к нему:
• На какие факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, направлены усилия по улучшению мотивационной системы, выявленные аудитом:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта:
• При проведении чего применяется метод «комплексной проверки, экспертной оценки» :
• При проведении чего применяется метод «консультации, разработка и внедрение решений» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «устраивается регулярно» :
• К какой функции кадрового консалтинга относится «Обучение персонала новым методам и инструментам» :
• Что НЕ предполагает кадровый консалтинг:

• Что из перечисленного можно считать вкладом Дж. Морено в кадровый консалтинг:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «может включать повышение соответствия требованиям законодательства, снижение рисков, оптимизацию затрат на персонал и улучшение эффективности кадровых процессов» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика» :
• Что из перечисленного относится к направлениям, на которые условно может быть разделен комплекс консультационных услуг:
• Фокусом кадрового консалтинга является:
• Какое социальное значение имеет кадровый консалтинг и аудит:
• Какое социальное значение имеет кадровый консалтинг и аудит:
• При проведении чего результатом является «Экспертное заключение с выявленными нарушениями и рисками» :
• Диагностика уровня вовлеченности, разработка и внедрение программ повышения лояльности персонала – это…
• Что из перечисленного показывает связь кадрового аудита с финансовым аудитом:
• Какое социальное значение имеет кадровый консалтинг и аудит:
• К какой функции кадрового консалтинга относится «Выявление проблем и узких мест» :
• На каком уровне аудита проверяется выполнение кадровых функций на местах — отделами и непосредственными руководителями:
• Аудит персонала позволяет устранить ошибки, допущенные при подготовке:


• Какой подход к проведению кадрового аудита подразумевает охват всех аспектов управления персоналом:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой процедуру получения оценки проблемы на основе мнения специалистов с целью последующего принятия решения:
• Какой аудит актуален для небольших организаций с небольшим объемом документации:
• Анализ текущего состояния системы управления персоналом, выявление проблем и точек роста – это…
• Какой аудит представляет собой «исследование конкретного элемента» :

• Каким образом кадровый консалтинг обеспечивает повышение эффективности системы мотивации персонала:
• Оптимизация затрат на управление персоналом достигается посредством:
• Чем, по сути, становится аудит для более эффективного управления человеческими ресурсами:
• Какой аудит представляет собой «комплексную проверку всего направления кадрового аудита» :
• Что является основным недостатком метода «До и После» :
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «организовывается собственными силами» :
• Какова роль консультанта в кадровом консалтинге:
• Вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений, оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций и др. – это…


• Что из перечисленного относится к проектной функции кадрового консалтинга:
• Какие пробелы в знаниях и навыках сотрудников могут быть устранены посредством обучения и развития, согласно результатам аудита:
• «Методика измерения межличностных отношений в группе, выявление симпатий, антипатий, лидеров, «изгоев» чья это модель:
• Каков предмет аудита персонала:
• Какой вид аудита затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития предприятия (организации) :
• Что оценивается при проведении кадрового консалтинга.
• Формирование комплексного плана развития HR-функции в соответствии со стратегическими целями бизнеса – это…
• Индивидуальная работа с топ-менеджерами и руководителями подразделений по развитию управленческих компетенций – это…
• Кто оказал влияние на определение группы, как динамичной системы, где поведение каждого члена зависит от взаимоотношений внутри группы:
• Какая школа делает акцент на рассмотрении организации как сложной системы, состоящей из взаимосвязанных элементов:
• Какие меры входят в кадровый консалтинг, способствующие улучшению управления:
• Что из перечисленного относится к локальным нормативным актам организации:
• Сколько принято выделять этапов кадрового аудита:
• На чем основаны аудиторские стандарты:
• Проведение какого вида аудита регламентируется установленными правилами, административно-распорядительными документами:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «организовывается по специальному приказу руководства» :
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения максимального эффекта производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности, оформленное соответствующими организационно-распорядительными и нормативными документами:
• Обязательно ли исполнителям внешнего аудита иметь лицензии:
• Каков результат кадрового аудита, который предоставляется организации:
• Какая деятельность направлена на оказание помощи менеджерам и кадровым службам в решении управленческих задач:
• Для каких методов исследования кадрового потенциала характерно «анализ данных по текучести кадров, производительности труда, затратам на персонал, результатам оценки и другим показателям» :
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой передачу традиционных не ключевых функций организации внешним исполнителям:
• Что из перечисленного относится к оценочной функции кадрового консалтинга:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «привлекаются сторонние специалисты» :
• Кадровый аудит позволяет выявить резервы, позволяющие усовершенствовать:
• Преимуществом какого метода эффективной оценки кадрового консалтинга является «позволяет оценить качество работы с точки зрения клиента, выявить проблемные области» :
• Для каких методов исследования кадрового потенциала характерно «сравнение финансовых показателей с социальными факторами» :
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит выделение кадрового консалтинга в структуре управленческого консалтинга, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний:
• Что из перечисленного относится к оценке и аттестации персонала в кадровом консалтинге:

• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «предполагает соблюдение сроков выполнения работ и представления отчета» :
• К какому типу кадровых консультантов относятся «организации, предоставляющие комплексные услуги в области управления персоналом» :
• Что включает в себя консалтинговая деятельность:
• Что оценивает аудит, ориентированный на стратегию:
• Диагностика текущего состояния, разработка ценностей и моделей поведения, внедрение изменений – это…
• Какой аудит «осуществляется в соответствии с заранее установленным графиком» :
• Создание полного цикла управления персоналом – это…
• Процесс оценивания результатов аудита дает руководству возможность понять:

• Кто является основателем социометрии:
• Обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации является одной из задач:
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «предполагает, что рекомендации, которые являются неясными, сложными или не учитывающими особенности организации, снижают эффективность аудита» :
• Какой метод эффективной оценки кадрового консалтинга представляет собой оценку эффективности инвестиций, показывает, сколько дохода приносит каждый вложенный рубль, и помогает понять, насколько прибыльным оказался проект:
• Известный американский психолог и специалист в области организационного развития, оказавший влияние на кадровый консалтинг – это…

• Какой принцип кадрового консалтинга заключается в предоставление независимой оценки и рекомендаций:
• Какая школа делает акцент на социальном аспекте труда, важности мотивации и удовлетворенности работников:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида:
• На каком этапе кадрового аудита «происходит сведение данных в удобную для анализа форму» :
• Какой принцип кадрового консалтинга заключается в открытости и понятности в работе с клиентом:
• Для какого вида аудита характерны планово-расчетная трудоемкость, целевые методики, выборочный характер аудирования, четко определенный временной период:
• Что из перечисленного относится к внедренческой функции кадрового консалтинга:
• Что из перечисленного можно считать вкладом К. Левина в кадровый консалтинг:
• На каком уровне аудита анализируется соответствие кадровой политики стратегическим задачам организации и внешним условиям среды:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой «консультант проводит беседы, опросы, анкетирование сотрудников компании с целью выяснения принципов, которыми те руководствуются при выполнении профессиональных задач, уровнем их мотивации, готовностью изменить стиль работы:
• Что из перечисленного относится к диагностической функции кадрового консалтинга:
• Что из перечисленного можно считать вкладом Дж. Морено в кадровый консалтинг:
• Для какого вида аудита характерны узкопрофильная тематика, жесткий лимит времени, определённая руководителем ориентация на результат:
• Какой вид аудита проводится при неизменности объектов аудита, внутренней среды и трудового коллектива:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы:
• Основной целью чего является «проверка кадровой документации на соответствие законодательству» :
• Для какого уровня аудита характерно «высшее руководство заинтересовано в том, чтобы добиться конкурентного преимущества через грамотное управление человеческими ресурсами:
• Какая основная цель кадрового аудита:
• Какие нормативные правовые акты принимаются во внимание при проведении кадрового аудита :
• Какова общая цель кадрового аудита и кадрового консалтинга:
• Что является основным недостатком метода «анализа затрат и выгод» :
• Что из перечисленного относится к проведению оценки кандидатов в кадровом консалтинге:
• На каком этапе кадрового аудита «происходит первичная обработка полученных сведений» :
• ROI — это показатель рентабельности инвестиций, который позволяет оценить эффективность проекта в процентах. Какая из приведённых ниже формул, является верной формулой расчета ROI:
• На каком этапе кадрового аудита «проясняются главные факторы будущего исследования» :
• На каком уровне аудита оцениваются конкретные программы, процедуры и методы управления персоналом — подбор, обучение, мотивация, управление эффективностью:
• Какой критерий оценки эффективности аудита персонала «предполагает, что рекомендации аудиторов должны быть конкретными, выполнимыми и обоснованными» :
• К какому типу кадровых консультантов относятся «специалисты, предлагающие широкий спектр услуг по управлению персоналом» :
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит формирование научной школы управления персоналом, появление систем управления персоналом на российских предприятиях:
• При каком виде аудита много времени занимают технология организации аудита:
• С чем тесно связана оценка эффективности аудита:
• Анализ и редизайн оргструктуры, описание и оптимизация HR-процессов – это…
• Суть какого метода кадрового консалтинга и аудита сводится к необходимости улучшения качества выходов каждого из процессов, минимизации дефектов и статистических отклонений в операционной деятельности:
• Основной целью чего является «консультирование и помощь в управлении персоналом» :
• На каком этапе кадрового аудита «накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др.» :
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.
• Какая школа делает акцент на развитии потенциала личности, на самореализации и личностном росте.
• Вид профессиональной деятельность, по независимой оценке, операций организации – это…

• Для какого типа кадрового аудита характерно: «используется весь комплекс доступных методов» :
• На каком этапе эволюции развития кадрового консалтинга в России происходит приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг:
• На каком уровне аудита оценивается интеграция HR-практик в общую стратегию компании, их взаимодействие с другими управленческими функциями и влияние на формирование трудового потенциала:
• Какая проверка дает общее представление о состоянии кадрового учета:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей» :
• Какое обязательство может взять на себя консалтинговая компания:
• Каким является результат кадрового аудита:
• Что из перечисленного можно считать вкладом В. Бенниса в кадровый консалтинг:
• Что из перечисленного можно считать вкладом М. Шерифа в кадровый консалтинг:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой эффективную технологию воздействия на человека через моделирование его ощущений, переживаний и настроений:
• Для какого вида аудита характерны регулярность проверок и системно-организованный характер контроля:
• При каком виде аудита существенно возрастает трудоемкость этапа предварительного аудирования за счет затрат времени на изучение особенностей организационно-технических условий деятельности:
• Что оценивает аудит, ориентированный на стратегию:
• Какое значение имеет кадровый консалтинг и аудит на организационную структуру:
• Какой метод кадрового консалтинга и аудита представляет собой оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных:
• К какому типу кадровых консультантов относятся «фрилансеры, работающие самостоятельно» :
• Что из перечисленного относится к особенностям «оперативного аудита» :
• Что из перечисленного можно считать вкладом К. Левина в кадровый консалтинг:
• Что из перечисленного показывает связь кадрового аудита с юридическим аудитом:
• Для какого типа кадрового аудита характерно: «анализируется не весь персонал, а выборка работников» : 

• Что помогает определить выборочный аудит кадровых документов:
• Какой метод эффективной оценки кадрового консалтинга представляет собой систематический подход к оценке преимуществ и недостатков альтернатив путём сравнения ожидаемой ценности проекта с его денежными затратами:
• Что представляет собой кадровый аудит:
• Какой аудит «не имеет регулярной основы проведения» :
• Какой принцип кадрового консалтинга заключается в достижение запланированных результатов в установленные сроки:
• На каком этапе кадрового аудита «необходимо четко установить цель аудита и определить задачи» :
• Какой вид аудита проводится ситуационно, не предполагая повторения:
• Какой аудит «инициируется специальным распоряжением и проводится в кратчайшие сроки» : 

Вопросы практических заданий. 

Практическое занятие по Теме 1.
Задание 1. Кейс «ЦилиндРум»
Задание 2.
Выписать основные нормативно-правовые акты и статьи, связанные с обеспечение безопасности труда и здоровья персонала организации, оформить результаты в виде таблицы.

Практическое занятие по Теме 2.
Кейс-задание: Эволюция развития кадрового консалтинга

Практическое занятие по Теме 3.
Практическое задание 1. «Разработка программы ассессмент-центр»
Задание.
На основе теоретических знаний, полученных в лекциях и в литературе, обоснуйте возможность применения ассесмент-центра при оценке персонала организации, в которой вы работаете или проходили практику (или какую-нибудь другую кампанию по которой у Вас есть достаточно данных).

Практическое занятие по Теме 4.
Задание
На основе методики самотестирования, представленной ниже, определите потребность организации, в которой Вы работаете или в которой проходили практику (или какую-нибудь другую кампанию по которой у Вас есть достаточно данных).

Практическое занятие по Теме 5.
Задание:
1. Проанализируйте существующие проблемы, связанные с обучением персонала в компании.
2. Разработайте новую систему входного обучения для новых сотрудников.
3. Предложите новую систему обучения для персонала в целом.
4. Представьте все рекомендации в формате проекта (устав проекта, описание содержания проекта, план управления проектом, проектная документация).
Контрольные вопросы
1. Что из себя представляет процесс консультирования?
2. Что дает выделение этапов в консультационном процессе?
3. Какие стадии включает в себя процесс консультирования?
4. Охарактеризуйте фазу консультирования «Диагностика» по следующей схеме: цель, основные действия, специфика.
5. Охарактеризуйте фазу консультирования «Завершение» по следующей схеме: цель, основные действия, специфика.

Практическое занятие по Теме 6.
Ситуация 1.
Задание. Предложите систему аудита мотивации и стимулирования труда персонала строительной компании.
Ответьте на вопросы:
1. Что необходимо сделать руководству компании, чтобы ситуация изменилась в лучшую сторону?
2. Как стимулировать и мотивировать «менеджеров» и «работников стройки»?
3. Как снять напряжение между сотрудниками и руководством компании? Предложите пути решения проблемы и разработайте график мер по выходу из кризиса в расчёте на 1 год.
Ситуация 2.
Задание.
Попытайтесь разработать универсальный инструмент (формулу) для осуществления оценки количественных и качественных показателей деятельности специалиста службы управления персоналом, который бы позволил справедливо (в зависимости от вклада каждого специалиста в работу, его личных заслуг и профессионального статуса) распределять премиальную часть оплаты труда, которая выделяется на отдел ежеквартально в размере ста тысяч рублей.
Контрольные вопросы:
1. Что представляет собой аудит кадровых процессов? Определите его объект и предмет.
2. Какие направления аудита кадровых процессов Вы можете назвать? В чём сущность каждого из направлений?
3. В чём специфика процессов набора, отбора, подбора и найма персонала?
4. Опишите методику проведения аудита формирования, развития и движения персонала?
5. В чём сущность аудита развития и обучения персонала? Какова методика проведения аудита данной направленности?
6. Что представляет собой аудит мотивации и стимулирования персонала?

Практическое занятие по Теме 7.
Ситуация 1
В крупной международной компании после смены генерального директора было принято решение провести всестороннюю проверку всех кадровых процессов — от подбора и адаптации сотрудников до оценки их эффективности и соблюдения трудового законодательства. Аудит пройдет одновременно во всех региональных подразделениях и будет осуществлен специализированной внутренней аудиторской группой. Результаты аудита лягут в основу новой кадровой стратегии компании.
Ситуация 2
В отделе кадров среднего по размеру предприятия выявлены систематические ошибки в ведении личных дел сотрудников, в частности, нарушение сроков оформления и хранения кадровых документов. На основании жалоб работников руководство провело внеплановую проверку этого направления. Проверка затрагивает только кадровый учет и не затрагивает вопросы подбора, мотивации и обучения персонала.
Ситуация 3
Руководители нескольких подразделений крупной компании получили замечания от службы управления персоналом о несоблюдении новой процедуры оценки эффективности сотрудников. В результате HR отдел инициировал проверку согласованности действий линейных менеджеров с политикой управления персоналом и соблюдения ими корпоративных правил и требований трудового права.
Вопросы для выполнения задания:
1. Какому виду аудита (по периодичности проведения) соответствует каждая ситуация?
2. Какому объему аудита (полный или частичный) соответствует каждая ситуация?
3. Какому уровню аудита (стратегическому, операционному, управленческому) можно отнести каждую ситуацию?
4. Объясните, почему аудит в каждой ситуации имеет именно такой вид.


Практическое занятие по Теме 8.
Вариант 1
Вы получили результаты аудита персонала в компании, где были обнаружены следующие проблемы: высокая текучесть кадров среди молодых специалистов, недостаточное обучение новых сотрудников и несоответствие системы мотивации стратегическим целям организации. Руководство планирует разработать программу улучшения этих аспектов.
Вопросы:
1. Какие показатели в аудите говорят о необходимости развития кадрового потенциала?
2. Каковы основные направления развития кадрового потенциала, исходя из выявленных проблем?
3. Каким образом эффективный аудит помогает в реализации этих направлений?
4. Какие меры вы бы рекомендовали предпринять, чтобы повысить эффективность аудита и улучшить кадровую ситуацию?
Вариант 2
В ходе внутреннего аудита выяснилось, что отдел кадров регулярно не соблюдает сроки оформления документов при приеме и увольнении сотрудников, что вызывает нарекания со стороны сотрудников и затрудняет ведение кадрового учета. Эти проблемы прямо влияют на имидж отдела и моральный климат в организации.
Вопросы:
1. Как отражается эффективность аудита на решении выявленных проблем?
2. Какие последствия могут возникнуть, если по результатам аудита не будут приняты меры?
3. Как аудит может способствовать улучшению кадрового учета и развитию сотрудников кадровой службы?
4. Предложите базовый план действий отдела кадров на основе результатов аудита.
Вариант 3
В ходе ежегодного аудита персонала выявили, что сотрудники отдела продаж не получают своевременной обратной связи по результатам своей работы, а система мотивации не учитывает достигнутые показатели эффективности. В результате эффективность работы отдела снизилась, а мотивированность сотрудников падает.
Вопросы:
1. Какие аспекты аудита указывают на проблемы с развитием кадрового потенциала в данном случае?
2. Как отсутствие обратной связи и несогласованность системы мотивации влияют на кадровый потенциал и результаты работы?
3. Какие рекомендации по корректировке системы мотивации и обратной связи можно выработать на основе аудита?
4. Как аудит персонала может способствовать формированию культуры постоянного развития и вовлеченности?
Вариант 4
После проведения внешнего аудита в компании были выявлены несоответствия в кадровой документации и неравномерность распределения обучающих мероприятий между подразделениями. Наиболее подвержены дефициту квалификации сотрудники молодого возраста и новые нанятые сотрудники.
Вопросы:
1. Какие выводы относительно эффективности аудита можно сделать, учитывая выявленные проблемы?
2. Как недостаток обучающих программ влияет на развитие кадрового потенциала?
3. Какие меры с учетом результатов аудита можно предложить для создания более сбалансированной и эффективной системы обучения персонала?
4. В чем состоит роль систематического аудита в поддержании высокого уровня квалификации и удержании талантливых сотрудников?